Oleh, Mohamad Wahyudin, SH
Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut organisasi untuk mengambil langkah strategis agar organisasi dapat terus berkembang dengan baik sesuai dengan perubahan yang terjadi. Perubahan untuk menjadi lebih baik, tidak akan terlepas dari sejumlah tantangan yang akan terus menghadang, apalagi di era yang penuh dengan persaingan dan ketidakpastian. Berdasarkan konsep persaingan berbasis waktu maka siapa yang cepat dia yang menang, baik lebih cepat dalam menawarkan produk baru dari pesaingnya (fast to market) maupun kecepatan merespon permintaan pelanggan terhadap produk yang telah ada (fast to product). Oleh karena itu organisasi yang ingin terus berkembang harus merespon dengan cepat tantangan-tantangan yang ada.
Tingkat persaingan yang tinggi harus dihadapi perusahaan dengan kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang dapat membedakan dengan pesaingnya. Dengan adanya perbedaan tersebut berarti perusahaan telah memiliki keunggulan kompetitif. Namun, tujuan dari organisasi seharusnya tidak hanya sampai pada keunggulan kompetitif saja tetapi keunggulan kompetitif tersebut sifatnya berkelanjutan atau tidak hanya sementara sehingga dikatakan perusahaan memiliki keunggulaan kompetitif yang berkelanjutan.
Untuk membentuk Keunggulan yang kompetitif, maka semua komponen dalam perusahaan harus melakukan kerja keras dan kreativitas ekstra agar mampu menjawab tantangan usaha ini, yaitu dengan salah satu cara membentuk dan melakukan proses internalisasi budaya perusahaan yang kuat dan sehat kepada seluruh insan perusahaan.
Mengapa diperlukan Budaya Perusahaan?. Budaya perusahaan identik dengan jiwa atau Soul dari suatu perusahaan yang dibentuk oleh sekelompok orang didalamnya untuk memacu pertumbuhan perusahaan dan dapat pula diartikan sebagai cermin pertumbuhan jiwa dalam perusahaan.
Pertanyaan selanjutnya adalah bagaimana kita dapat memastikan jiwa itu tumbuh dengan baik dan menjadi suatu kekuatan untuk mempersatukan semua unsur dalam perusahaan dan menjadi pembeda dari lingkungan bisnisnya?. Untuk menjawabnya, tentu dibutuhkan suatu budaya yang menjadi jiwa dari perusahaan itu sendiri. Dengan kata lain, budaya perusahaan adalah jiwa perusahaan. Tanpa suatu jiwa, perusahaan tidak akan dapat tumbuh dengan baik, dan apabila perusahaan tidak tumbuh, maka tidak akan ada kehidupan, yang pada akhirnya perusahaan itu akan mati. maka Pengertian budaya perusahaan adalah kepribadian suatu perusahaan yang umumnya dikaitkan dengan sistim nilai, norma, sikap, dan etika kerja yang dipegang bersama oleh setiap personil perusahaan.
Budaya Perusahaan pada umumnya merupakan pernyataan filosofis yang dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan, karena dapat diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. Dengan memberikan budaya perusahaan sebagai suatu acuan bagi ketentuan yang berlaku, para pimpinan, staf, dan karyawan secara tidak langsung akan saling terikat dan bersama-sama membentuk sikap dan perilaku yang sesuai dengan rencana strategis perusahaan. yang dituangkan dan dikodifikasi oleh pendiri perusahaan (the founding father) menjadi Visi dan Misi Perusahaan.
Pertanyaan selanjutnya, bagaimana cara internalisasi / penanaman budaya perusahaan kepada seluruh karyawan, ada tiga hal yang dapat dilakukan, yaitu :
1. Menggunakan sistim Paksa – Rela, dimana karyawan dalam melaksanakan budaya perusahaan haruslah dipaksa terlebih dahulu, dengan harapan karyawan tersebut akan terbiasa melakukannya dan apabila sudah terbiasa, maka karyawan tersebut akan secara sukarela melaksanakan buadaya perusahaan. Prisnip dasar dalam sistim Paksa – Rela tersebut adalah bagaimana manajemen menerapkan Reward & Punishment, sehingga karyawan akan termotivasi dalam melaksanakan budaya perusahaan.
2. Leadership / kepemimpinan, adalah salah satu cara yang harus dilakukan dalam proses penanaman budaya perusahaan, mengingat masyarakat Indonesia, adalah masyarakat yang membutuhkan contoh atau figure yang dapat ditiru, oleh karena itu, pemimpin di dalam organisasi harus mempunyai komitment dan mampu menjadi contoh bagi anak buahnya dalam melaksanakan budaya perusahaan.
3. Pelatihan yang sistematis dan berkesinambungan, karena di dalam pelatihan tersebut terdapat materi – materi yang mengarah pada peningkatan knowledge, skill dan attitude.
Hasil yang diperoleh dalam proses penanaman budaya perusahaan adalah produktivitas yang tinggi dengan parameternya ketertiban kerja, kecilnya kesalahan dalam bekerja, kualitas produk tinggi dan kecepatan dalam menyelesaikan masalah.
Kamis, 24 Maret 2011
Minggu, 12 Desember 2010
MANEJEMEN PERUBAHAN ORGANISASI (OLEH Mohamad Wahyudin,SH)
Semua organisasi harus berubah karena adanya tekanan di dalam lingkungan internal maupun eksternal. Walaupun perubahan yang terjadi lebih pada lingkungan, namun pada umumnya menuntut perubahan lebih pada organisasional, dan organisasi-organisasi bisa melakukan lebih banyak perubahan ataupun lebih sedikit. Organisasi-organisasi bisa merubah tujuan dan strategi-strategi, teknologi, desain pekerjaan, struktur, proses-proses, dan orang. Perubahan-perubahan pada orang senantiasa mendampingi perubahan-perubahan pada faktor-faktor yang lain.
Dikaitkan dengan konsep ‘globalisasi”, maka Michael Hammer dan James Champy menuliskan bahwa ekonomi global berdampak terhadap 3 C, yaitu customer, competition, dan change. Pelanggan menjadi penentu, pesaing makin banyak, dan perubahan menjadi konstan. Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif.
Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut.
Masalah dalam perubahan
Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling sering dan menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri”. Istilah yang sangat populer dalam manajemen adalah resistensi perubahan (resistance to change). Penolakan atas perubahan tidak selalu negatif karena justru karena adanya penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan.
Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang standar. Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dan sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat laun, misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun dan lain sebagainya.
Sumber Penolakan atas Perubahan
Untuk keperluan analitis, dapat dikategorikan sumber penolakan atas perubahan, menurut Stephen P. Robbins, yaitu penolakan yang dilakukan oleh individual dan yang dilakukan oleh kelompok atau organisasional.
Resistensi Individual
Karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan :
KEBIASAAN . Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara berulang-ulang sepanjang hidup kita. Kita lakukan itu, karena kita merasa nyaman, menyenangkan. Begitu terus kita lakukan sehingga terbentuk satu pola kehidupan sehari-hari. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri, yaitu penolakan.
RASA AMAN Jika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan karyawan memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan pun besar.
FAKTOR EKONOMI Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah soal menurun-nya pendapatan. Bahwa karyawan merasa tidak mendapatkan pendapatan atau terjadi penurunan karena opsi pensiun atau mutasi tersebut.
TAKUT AKAN SESUATU YANG TIDAK DIKETAHUI Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya. Oleh karena itu muncul ketidak pastian dan keragu-raguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi sekarang dan menolak perubahan.
PERSEPSI Persepsi cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara pandang ini mempengaruhi sikap.
Tahapan Manajemen Perubahan
Suatu perubahan terjadi melalui tahap-tahapan. Pertama-tama adanya dorongan dari dalam (dorongan internal), kemudian ada dorongan dari luar (dorongan eksternal). Untuk manajemen perubahan adanya tahapan perubahan. Tahap-tahap manajemen perubahan ada empat, yaitu:
Tahap 1, tahap identifikasi perubahan, diharapkan seseorang dapat mengenal perubahan apa yang akan dilakukan /terjadi. Dalam tahap ini seseorang atau kelompok dapat mengenal kebutuhan perubahan dan mengidentifikasi tipe perubahan.,
Tahap 2, tahap perencanaan perubahan. Pada tahap ini harus dianalisis mengenai diagnostik situasional tehnik, pemilihan strategi umum, dan pemilihan. Dalam proses ini perlu dipertimbangkan adanya factor pendukung sehingga perubahan dapat terjadi dengan baik.,
Tahap 3, tahap implementasi perubahan dimana terjadi proses pencairan, perubahan dan pembekuan yang diharapkan. Apabila suatu perubahan sedang terjadi kemungkinan timbul masalah.
Tahap 4, tahap evaluasi dan umpan balik. Untuk melakukan evaluasi diperlukan data, oleh karena itu dalam tahap ini dilakukan pengumpulan data dan evaluasi data tersebut. Dimana Hasil evaluasi ini dapat di umpan balik kepada tahap 1 sehingga memberi dampak pada perubahan yang diinginkan berikutnya,
Taktik Mengatasi Penolakan Atas Perubahan
Dalam hal ini Manajemen menggunakan beberapa taktik guna mengatasi penolakan atas program perusahaan, berdasarkan pendapat dari Coch dan French Jr. mengusulkan ada beberapa taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan, yaitu :
1. Pendidikan dan Komunikasi. Bahwa Manajemen memberikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua karyawan, dimana manajemen menjelaskan bahwa perusahaan akan mengalami situasi yang lebih buruk, apabila tidak melakukan perubahan, mengingat kondisi perusahaan akan mengalami kerugian yang semakin besar.
2. Partisipasi. Manajemen mengajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Dimana manajemen mengadakan pertemuan secara insentif dengan karyawan guna mencari solusi atas persoalan yang dialami oleh perusahaan,
3. Memberikan kemudahan dan dukungan. Manajemen memberikan suatu bentuk konseling kepada karyawan yang mengalami ketakutan atas terjadinya program baru dari perusahaan.
4. Negosiasi. Manajemen memberikan alternatif solusi kepada karyawan yang akan mengikuti program dengan selalu mengedapnkan azas manfaat dari pelaksanaan program tersebut.
5. Paksaan. Manajemen menggunakan Taktik terakhir adalah paksaan, dengan tetap berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pendekatan dalam Manajemen Perubahan Organisasi
Pendekatan klasik yang dikemukaan oleh Kurt Lewin mencakup tiga langkah. Pertama : UNFREEZING the status quo, lalu MOVEMENT to the new state, dan ketiga REFREEZING the new change to make it pemanent
Unfreezing : Upaya-upaya untuk mengatasi tekanan-tekanan dari kelompok penentang dan pendukung perubahan, dimana Manajemen mengadakan pendekatan kepada kelompok status quo yang menentang perubahan dengan cara sering melakukan pertemuan-pertemuan informal
Movement : Manajemen membuat suatu gerakan dengan menyebarkan isu bahwa pemimpin penolakan perubahan telah menyetujui rencana dari perusahaan, sehingga kondisi dan situasi di karyawan mulai cair dan bergeser kepada kelompok yang setuju atas perubahan .
Refreezing : ketika kondisi sudah mencair, manajemen segera melakukan program yang telah direncanakan
Semua organisasi harus berubah karena adanya tekanan di dalam lingkungan internal maupun eksternal. Walaupun perubahan yang terjadi lebih pada lingkungan, namun pada umumnya menuntut perubahan lebih pada organisasional, dan organisasi-organisasi bisa melakukan lebih banyak perubahan ataupun lebih sedikit. Organisasi-organisasi bisa merubah tujuan dan strategi-strategi, teknologi, desain pekerjaan, struktur, proses-proses, dan orang. Perubahan-perubahan pada orang senantiasa mendampingi perubahan-perubahan pada faktor-faktor yang lain.
Dikaitkan dengan konsep ‘globalisasi”, maka Michael Hammer dan James Champy menuliskan bahwa ekonomi global berdampak terhadap 3 C, yaitu customer, competition, dan change. Pelanggan menjadi penentu, pesaing makin banyak, dan perubahan menjadi konstan. Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif.
Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut.
Masalah dalam perubahan
Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling sering dan menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri”. Istilah yang sangat populer dalam manajemen adalah resistensi perubahan (resistance to change). Penolakan atas perubahan tidak selalu negatif karena justru karena adanya penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan.
Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang standar. Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dan sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat laun, misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun dan lain sebagainya.
Sumber Penolakan atas Perubahan
Untuk keperluan analitis, dapat dikategorikan sumber penolakan atas perubahan, menurut Stephen P. Robbins, yaitu penolakan yang dilakukan oleh individual dan yang dilakukan oleh kelompok atau organisasional.
Resistensi Individual
Karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan :
KEBIASAAN . Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara berulang-ulang sepanjang hidup kita. Kita lakukan itu, karena kita merasa nyaman, menyenangkan. Begitu terus kita lakukan sehingga terbentuk satu pola kehidupan sehari-hari. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri, yaitu penolakan.
RASA AMAN Jika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan karyawan memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan pun besar.
FAKTOR EKONOMI Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah soal menurun-nya pendapatan. Bahwa karyawan merasa tidak mendapatkan pendapatan atau terjadi penurunan karena opsi pensiun atau mutasi tersebut.
TAKUT AKAN SESUATU YANG TIDAK DIKETAHUI Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya. Oleh karena itu muncul ketidak pastian dan keragu-raguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi sekarang dan menolak perubahan.
PERSEPSI Persepsi cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara pandang ini mempengaruhi sikap.
Tahapan Manajemen Perubahan
Suatu perubahan terjadi melalui tahap-tahapan. Pertama-tama adanya dorongan dari dalam (dorongan internal), kemudian ada dorongan dari luar (dorongan eksternal). Untuk manajemen perubahan adanya tahapan perubahan. Tahap-tahap manajemen perubahan ada empat, yaitu:
Tahap 1, tahap identifikasi perubahan, diharapkan seseorang dapat mengenal perubahan apa yang akan dilakukan /terjadi. Dalam tahap ini seseorang atau kelompok dapat mengenal kebutuhan perubahan dan mengidentifikasi tipe perubahan.,
Tahap 2, tahap perencanaan perubahan. Pada tahap ini harus dianalisis mengenai diagnostik situasional tehnik, pemilihan strategi umum, dan pemilihan. Dalam proses ini perlu dipertimbangkan adanya factor pendukung sehingga perubahan dapat terjadi dengan baik.,
Tahap 3, tahap implementasi perubahan dimana terjadi proses pencairan, perubahan dan pembekuan yang diharapkan. Apabila suatu perubahan sedang terjadi kemungkinan timbul masalah.
Tahap 4, tahap evaluasi dan umpan balik. Untuk melakukan evaluasi diperlukan data, oleh karena itu dalam tahap ini dilakukan pengumpulan data dan evaluasi data tersebut. Dimana Hasil evaluasi ini dapat di umpan balik kepada tahap 1 sehingga memberi dampak pada perubahan yang diinginkan berikutnya,
Taktik Mengatasi Penolakan Atas Perubahan
Dalam hal ini Manajemen menggunakan beberapa taktik guna mengatasi penolakan atas program perusahaan, berdasarkan pendapat dari Coch dan French Jr. mengusulkan ada beberapa taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan, yaitu :
1. Pendidikan dan Komunikasi. Bahwa Manajemen memberikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua karyawan, dimana manajemen menjelaskan bahwa perusahaan akan mengalami situasi yang lebih buruk, apabila tidak melakukan perubahan, mengingat kondisi perusahaan akan mengalami kerugian yang semakin besar.
2. Partisipasi. Manajemen mengajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Dimana manajemen mengadakan pertemuan secara insentif dengan karyawan guna mencari solusi atas persoalan yang dialami oleh perusahaan,
3. Memberikan kemudahan dan dukungan. Manajemen memberikan suatu bentuk konseling kepada karyawan yang mengalami ketakutan atas terjadinya program baru dari perusahaan.
4. Negosiasi. Manajemen memberikan alternatif solusi kepada karyawan yang akan mengikuti program dengan selalu mengedapnkan azas manfaat dari pelaksanaan program tersebut.
5. Paksaan. Manajemen menggunakan Taktik terakhir adalah paksaan, dengan tetap berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pendekatan dalam Manajemen Perubahan Organisasi
Pendekatan klasik yang dikemukaan oleh Kurt Lewin mencakup tiga langkah. Pertama : UNFREEZING the status quo, lalu MOVEMENT to the new state, dan ketiga REFREEZING the new change to make it pemanent
Unfreezing : Upaya-upaya untuk mengatasi tekanan-tekanan dari kelompok penentang dan pendukung perubahan, dimana Manajemen mengadakan pendekatan kepada kelompok status quo yang menentang perubahan dengan cara sering melakukan pertemuan-pertemuan informal
Movement : Manajemen membuat suatu gerakan dengan menyebarkan isu bahwa pemimpin penolakan perubahan telah menyetujui rencana dari perusahaan, sehingga kondisi dan situasi di karyawan mulai cair dan bergeser kepada kelompok yang setuju atas perubahan .
Refreezing : ketika kondisi sudah mencair, manajemen segera melakukan program yang telah direncanakan
Jumat, 12 Maret 2010
Rabu, 28 Januari 2009
KNOWLEDGE MANAGEMENT
Oleh : Mohamad Wahyudin, SH
“ Kebiasaan itu belum tentu benar, Tetapi
Menegakkan Kebenaran harus dibiasakan “
Pada tulisan ini, kami mencoba memberikan satu bahan pemikiran dan wacana untuk pembentukan SDM Pengetahuan, maka haruslah mempunyai suatu wadah yang dapat mendukung pembentukkannya. Lahirnya SDM pengetahuan tidak akan lepas dari pengelolaan manajemen perusahaan tersebut.
Berdasarkan wacana tersebut diatas, maka kami mencoba membentuk pengelolahan manajemen yang seperti apa yang dapat mendukung terbentuknya SDM pengetahuan. Dalam tulisan ini kami menamakan Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management).
Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management). Pengertian secara umum manajemen yang berbasis pengetahuan. Sedangkan pengertian khusus Adalah suatu manajemen yang mengikuti suatu proses pengumpulan, evaluasi, penataan, analisis, penyebaran dan pemanfaatan informasi serta penciptaan pengetahuan oleh pembuat keputusan.
Tujuan manajemen Pengetahuan ini adalah memastikan bahwa semua individu dalam perusahaan memiliki akses yang memadai terhadap pengetahuan dan kemampuan untuk memanfaatkan pengetahuan dengan cara yang paling menguntungkan perusahaan.
Manajemen Pengetahuan ini sangat relevan kita gunakan, mengingat satu-satunya medan pertempuran bisnis yang tersisa dan belum terjamah oleh banyak pihak adalah informasi atau data. Informasi saat ini ada dimana-mana dan sangat mudah mendapatkannya, akan tetapi pengolahan informasi sehingga berubah menjadi pengetahuan yang berdaya terap adalah kunci kesuksesan.
Kesuksesan atau kegagalan sebuah bisnis tergantung pada serangkaian keputusan yang berurutan. Tiap keputusan yang dibuat oleh eksekutif atau pemilik bisnis didasarkan pada pengetahuan mereka. Keputusan-keputusan ini keberhasilannya bergantung pada pengetahuan yang didukung oleh suatu informasi.
10 Langkah Mengubah Informasi menjadi Pengetahuan
1. Cari, menggali sebanyak mungkin informasi atau data yang berhubungan dengan segala aspek.
2. Dapatkan, Menggali informasi / data harus dari sumber yang terpercaya
3. Evaluasi, Setiap informasi / data harus dipilah dan dipilih dari segi
kualitas, konteks, umur dan tingkat kevalidannya.
4. Susun, salinlah informasi secara benar, runtut dan sistematis.
5. Pahami, Informasi tidak langsung searah dengan apa yang kita tuju, informasi memiliki arti berbeda untuk setiap orang, dengan demikian pahami terlebih dahulu apakah informasi ini dapat digunakan untuk mewujudkan tujuan kita.
6. Analisis, lakukan analisis terhadap informasi / data dengan melibatkan semua faktor yang ada.
7. Simpulkan, informasi / data yang telah dianalisis segera disimpulkan.
8. Sebarluaskan/distribusikan, informasi harus sampai pada orang-orang yang tepat dan berkompeten terhadap pencapaian tujuan.
9. Bertindak berbasis informasi, setiap keputusan yang akan diambil harus ditopang dengan informasi yang valid dan hasil dari analisis.
10. Gabungkan, Pelihara, Perbaharui, Informasi bersifat dinamis dan hidup, Informasi harus disimpan, dikelola, dipelihara dan diperbaharui terus menerus.
Guna menyukseskan program Manajemen Pengetahuan , kita harus memerlukan tiga hal yaitu :
1. Sumber informasi, data, pendapat dari pelanggan prospektif.
Ada beberapa pertanyaan yang harus kita temukan jawaban dari pelanggan kita yaitu :
APA yang dicari oleh Konsumen ?
MENGAPA konsumen mencari produk atau jasa tertentu ?
KAPAN Konsumen melakukan pembelian ?
BAGAIMANA pembeli prospektif memilih pemasok ?
DI MANA kita bisa menemukan konsumen ?
Kepada SIAPA sebaiknya kita berbicara ?
2. Informasi mengenai perusahaan yang bersaing dengan kita. Yang terdiri dari :
Nama Perusahaan Pesaing.
Kantor Pusat atau Cabang
Tren Kerja
Struktur Harga
Anggota-anggota kunci di perusahaan tersebut.
Target-target pasar dari perusahaan pesaing.
Fitur-fitur unik dari pesaing.
Strategi jangka pendek dan jangka panjang
Produk dan layanan baru dari pesaing
Pasar yang telah dicapai oleh pesaing
Reputasi pesaing dalam komunitas bisnis seperti apa ?
3. Informasi mengenai apa yang diinginkan oleh pelanggan
Bahwa kita harus mengetahui bagaimana konsumen membuat keputusan memilih suatu produk atau jasa.
(penulis adalah Manajer SDM PT Dharma Lautan Utama)
“ Kebiasaan itu belum tentu benar, Tetapi
Menegakkan Kebenaran harus dibiasakan “
Pada tulisan ini, kami mencoba memberikan satu bahan pemikiran dan wacana untuk pembentukan SDM Pengetahuan, maka haruslah mempunyai suatu wadah yang dapat mendukung pembentukkannya. Lahirnya SDM pengetahuan tidak akan lepas dari pengelolaan manajemen perusahaan tersebut.
Berdasarkan wacana tersebut diatas, maka kami mencoba membentuk pengelolahan manajemen yang seperti apa yang dapat mendukung terbentuknya SDM pengetahuan. Dalam tulisan ini kami menamakan Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management).
Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management). Pengertian secara umum manajemen yang berbasis pengetahuan. Sedangkan pengertian khusus Adalah suatu manajemen yang mengikuti suatu proses pengumpulan, evaluasi, penataan, analisis, penyebaran dan pemanfaatan informasi serta penciptaan pengetahuan oleh pembuat keputusan.
Tujuan manajemen Pengetahuan ini adalah memastikan bahwa semua individu dalam perusahaan memiliki akses yang memadai terhadap pengetahuan dan kemampuan untuk memanfaatkan pengetahuan dengan cara yang paling menguntungkan perusahaan.
Manajemen Pengetahuan ini sangat relevan kita gunakan, mengingat satu-satunya medan pertempuran bisnis yang tersisa dan belum terjamah oleh banyak pihak adalah informasi atau data. Informasi saat ini ada dimana-mana dan sangat mudah mendapatkannya, akan tetapi pengolahan informasi sehingga berubah menjadi pengetahuan yang berdaya terap adalah kunci kesuksesan.
Kesuksesan atau kegagalan sebuah bisnis tergantung pada serangkaian keputusan yang berurutan. Tiap keputusan yang dibuat oleh eksekutif atau pemilik bisnis didasarkan pada pengetahuan mereka. Keputusan-keputusan ini keberhasilannya bergantung pada pengetahuan yang didukung oleh suatu informasi.
10 Langkah Mengubah Informasi menjadi Pengetahuan
1. Cari, menggali sebanyak mungkin informasi atau data yang berhubungan dengan segala aspek.
2. Dapatkan, Menggali informasi / data harus dari sumber yang terpercaya
3. Evaluasi, Setiap informasi / data harus dipilah dan dipilih dari segi
kualitas, konteks, umur dan tingkat kevalidannya.
4. Susun, salinlah informasi secara benar, runtut dan sistematis.
5. Pahami, Informasi tidak langsung searah dengan apa yang kita tuju, informasi memiliki arti berbeda untuk setiap orang, dengan demikian pahami terlebih dahulu apakah informasi ini dapat digunakan untuk mewujudkan tujuan kita.
6. Analisis, lakukan analisis terhadap informasi / data dengan melibatkan semua faktor yang ada.
7. Simpulkan, informasi / data yang telah dianalisis segera disimpulkan.
8. Sebarluaskan/distribusikan, informasi harus sampai pada orang-orang yang tepat dan berkompeten terhadap pencapaian tujuan.
9. Bertindak berbasis informasi, setiap keputusan yang akan diambil harus ditopang dengan informasi yang valid dan hasil dari analisis.
10. Gabungkan, Pelihara, Perbaharui, Informasi bersifat dinamis dan hidup, Informasi harus disimpan, dikelola, dipelihara dan diperbaharui terus menerus.
Guna menyukseskan program Manajemen Pengetahuan , kita harus memerlukan tiga hal yaitu :
1. Sumber informasi, data, pendapat dari pelanggan prospektif.
Ada beberapa pertanyaan yang harus kita temukan jawaban dari pelanggan kita yaitu :
APA yang dicari oleh Konsumen ?
MENGAPA konsumen mencari produk atau jasa tertentu ?
KAPAN Konsumen melakukan pembelian ?
BAGAIMANA pembeli prospektif memilih pemasok ?
DI MANA kita bisa menemukan konsumen ?
Kepada SIAPA sebaiknya kita berbicara ?
2. Informasi mengenai perusahaan yang bersaing dengan kita. Yang terdiri dari :
Nama Perusahaan Pesaing.
Kantor Pusat atau Cabang
Tren Kerja
Struktur Harga
Anggota-anggota kunci di perusahaan tersebut.
Target-target pasar dari perusahaan pesaing.
Fitur-fitur unik dari pesaing.
Strategi jangka pendek dan jangka panjang
Produk dan layanan baru dari pesaing
Pasar yang telah dicapai oleh pesaing
Reputasi pesaing dalam komunitas bisnis seperti apa ?
3. Informasi mengenai apa yang diinginkan oleh pelanggan
Bahwa kita harus mengetahui bagaimana konsumen membuat keputusan memilih suatu produk atau jasa.
(penulis adalah Manajer SDM PT Dharma Lautan Utama)
Senin, 17 November 2008
KOMPETENSI INDIVIDU DAN KOORPORAT
Arah strategi manajemen SDM adalah merupakan faktor kunci dari perbedaan bagi perusahaan yang menjadi suksses secara financial. Diluar aktivitas SDM yang tradisionil, strategi human resource yang kuat memerlukan koneksi langsung antara nilai-nilai dari karyawan mereka sendiri dengan alur dasar perusahaan. Salah satu dari strategi-strategi untuk menjawab tantangan ini dalam manajemen SDM adalah tantangan menentukan kompetensi karyawan. Berdasarkan manajemen SDM yang ada. Dengan perubahan objektif dari manajemen SDM ini, manajemen kompetensi memainkan peranan yang sangat penting dan menjadi lebih komplek serta memakan lebih banyak waktu yang di perlukan oleh departemen SDM.
Kompetensi pada dasarnya bukan hanya berada pada wilayah individu, akan tetapi telah memasuki wilayah korporat, dengan demikian kompetensi terdiri dua hal, yaitu Kompetensi Individu dan kompetensi Koorporat. Dua kompetensi ini saling berhubungan. Individu yang berkompeten akan menghasilkan koorporat yang berkompeten, pun sebaliknya koorporat yang berkompeten, akan melahirkan individu-individu yang berkompeten.
Kompetensi Individu dalam pengertian yang sederhana adalah gabungan antara pengetahuan, keterampilan dan sikap. Halmana setiap individu yang menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu, harus mempunyai kompetensi yang dipersyaratkan, agar sesuai dengan hasil yang diinginkan.
Sedangkan kompetensi korporat adalah kecakapan korporat dalam menyiasati lima wilayah, yang diperlukan oleh setiap korporat dengan maksud untuk meminimalkan resiko, meningkatkan kinerja, mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki, dan merespon perubahan yang berujung pada daya saing korporat. Kelima wilayah tersebut adalah :
1. Manajemen Proses
Kata kunci dari manajemen proses adalah sinergi. Dalam artian masing-masing divisi/bagian dalam perusahaan melakukan sinergi untuk menghindari kelambanan proses dan memberikan nilai tambah dalam melakukan distribusi produk ke konsumen.
Manajemen proses dapat juga diartikan sebagai seluruh kegiatan perusahaan dalam merencanakan, membuat, menjual dan mendistibusikan produk/jasa kepada konsumen.
2. Manajemen kualitas atau Manajemen Mutu
Bahwa disadari atau tidak, perilaku dan kebutuhan konsumen selalu berubah seiring dengan perjalanan waktu. Orientasi korporat tidak sekadar pada produknya, namun lebih jauh lagi pada mutu atau kualitasnya. Berbicara tentang mutu tidak berhenti pada produknya, namun melebar melibatkan semua divisi. Setiap orang di dalam organisasi mempunyai tanggung jawab terhadap kualitas, mulai dari jabatan puncak hingga jabatan terbawah, dimana kesemuanya menghasilkan produk yang memberikan ”nilai” terbaik kepada konsumen.
3. Manajemen Ilmu Pengetahuan
Manajemen Ilmu Pengetahuan adalah bagaimana kita bisa menciptakan organisasi berpengetahuan (knowledge Organization). Pada dasarnya, pengetahuan dapat dibedakan menjadi dua hal, yaitu :
Explicit Knowledge. Bentuk pengetahuan yang sudah terdokumentasi/terformalisasi, mudah disimpan, diperbanyak, disebarluaskan dan dipelajari. Contoh: manual, buku, laporan, dokumen, surat dan sebagainya.
Tacit Knowledge. Bentuk pengetahuan yang masih tersimpan dalam pikiran manusia. Misalnya gagasan, persepsi, cara berpikir, wawasan, keahlian/kemahiran, dan sebagainya.
Dari Pengelompokan Pengetahuan diatas, maka dibutuhkan suatu proses sistematis untuk menemukan, memilih, mengorganisasikan, menyarikan dan menyajikan informasi dengan cara tertentu yang dapat meningkatkan penguasaan pengetahuan dalam suatu bidang kajian yang spesifik. Atau secara umum dibutuhkan teknik untuk mengelola pengetahuan dalam organisasi untuk menciptakan nilai dan meningkatkan keunggulan kompetitif.
4. Manajemen Perubahan
Dalam buku terbarunya Rhenald kasali yang berjudul Change, ditulis “Tidak Peduli berapa jauh jalan salah yang anda jalani, putar arah sekarang juga”. Dari kalimat tersebut tidak dapat dipungkiri bahwa kehidupan bisnis sekarang berada pada tahap yang luar biasa bergerak cepat. Kecepatan hanya dapat diikuti oleh perubahan yang sifatnya terus menerus, utuh dan terkendali.
5. Manajemen Human Capital
Bahwa manajemen Human Capital, adalah bagaimana kita semua melakukan proses pengelolaan Sumber Daya Manusia dengan baik, dimana semua manajer lini mempunyai tanggung jawab yang sama untuk melakukan proses pengelolaan SDM di Unitnya masing-masing.
Pengelolaan SDM selalu di dalamnya mengadung Hak dan kewajiban serta terdapat prinsip Reward and Punishment.
Mohamad Wahyudin, Manajer SDM PT Dharma Lautan Utama
Kompetensi pada dasarnya bukan hanya berada pada wilayah individu, akan tetapi telah memasuki wilayah korporat, dengan demikian kompetensi terdiri dua hal, yaitu Kompetensi Individu dan kompetensi Koorporat. Dua kompetensi ini saling berhubungan. Individu yang berkompeten akan menghasilkan koorporat yang berkompeten, pun sebaliknya koorporat yang berkompeten, akan melahirkan individu-individu yang berkompeten.
Kompetensi Individu dalam pengertian yang sederhana adalah gabungan antara pengetahuan, keterampilan dan sikap. Halmana setiap individu yang menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu, harus mempunyai kompetensi yang dipersyaratkan, agar sesuai dengan hasil yang diinginkan.
Sedangkan kompetensi korporat adalah kecakapan korporat dalam menyiasati lima wilayah, yang diperlukan oleh setiap korporat dengan maksud untuk meminimalkan resiko, meningkatkan kinerja, mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki, dan merespon perubahan yang berujung pada daya saing korporat. Kelima wilayah tersebut adalah :
1. Manajemen Proses
Kata kunci dari manajemen proses adalah sinergi. Dalam artian masing-masing divisi/bagian dalam perusahaan melakukan sinergi untuk menghindari kelambanan proses dan memberikan nilai tambah dalam melakukan distribusi produk ke konsumen.
Manajemen proses dapat juga diartikan sebagai seluruh kegiatan perusahaan dalam merencanakan, membuat, menjual dan mendistibusikan produk/jasa kepada konsumen.
2. Manajemen kualitas atau Manajemen Mutu
Bahwa disadari atau tidak, perilaku dan kebutuhan konsumen selalu berubah seiring dengan perjalanan waktu. Orientasi korporat tidak sekadar pada produknya, namun lebih jauh lagi pada mutu atau kualitasnya. Berbicara tentang mutu tidak berhenti pada produknya, namun melebar melibatkan semua divisi. Setiap orang di dalam organisasi mempunyai tanggung jawab terhadap kualitas, mulai dari jabatan puncak hingga jabatan terbawah, dimana kesemuanya menghasilkan produk yang memberikan ”nilai” terbaik kepada konsumen.
3. Manajemen Ilmu Pengetahuan
Manajemen Ilmu Pengetahuan adalah bagaimana kita bisa menciptakan organisasi berpengetahuan (knowledge Organization). Pada dasarnya, pengetahuan dapat dibedakan menjadi dua hal, yaitu :
Explicit Knowledge. Bentuk pengetahuan yang sudah terdokumentasi/terformalisasi, mudah disimpan, diperbanyak, disebarluaskan dan dipelajari. Contoh: manual, buku, laporan, dokumen, surat dan sebagainya.
Tacit Knowledge. Bentuk pengetahuan yang masih tersimpan dalam pikiran manusia. Misalnya gagasan, persepsi, cara berpikir, wawasan, keahlian/kemahiran, dan sebagainya.
Dari Pengelompokan Pengetahuan diatas, maka dibutuhkan suatu proses sistematis untuk menemukan, memilih, mengorganisasikan, menyarikan dan menyajikan informasi dengan cara tertentu yang dapat meningkatkan penguasaan pengetahuan dalam suatu bidang kajian yang spesifik. Atau secara umum dibutuhkan teknik untuk mengelola pengetahuan dalam organisasi untuk menciptakan nilai dan meningkatkan keunggulan kompetitif.
4. Manajemen Perubahan
Dalam buku terbarunya Rhenald kasali yang berjudul Change, ditulis “Tidak Peduli berapa jauh jalan salah yang anda jalani, putar arah sekarang juga”. Dari kalimat tersebut tidak dapat dipungkiri bahwa kehidupan bisnis sekarang berada pada tahap yang luar biasa bergerak cepat. Kecepatan hanya dapat diikuti oleh perubahan yang sifatnya terus menerus, utuh dan terkendali.
5. Manajemen Human Capital
Bahwa manajemen Human Capital, adalah bagaimana kita semua melakukan proses pengelolaan Sumber Daya Manusia dengan baik, dimana semua manajer lini mempunyai tanggung jawab yang sama untuk melakukan proses pengelolaan SDM di Unitnya masing-masing.
Pengelolaan SDM selalu di dalamnya mengadung Hak dan kewajiban serta terdapat prinsip Reward and Punishment.
Mohamad Wahyudin, Manajer SDM PT Dharma Lautan Utama
Jumat, 23 Mei 2008
NYANYIAN KEHIDUPAN
Manusia adalah makhluk yang tidak rasional, tidak logis, dan egois
Namun – maafkanlah mereka
Bila anda berbuat baik,
Orang akan menuduh anda egois, punya pamrih, dan cari muka
Namun, tetaplah berbuat baik.
Bila anda bersikap jujur dan terus terang.
Orang akan membohongi anda
Namun, tetaplah berbuat jujur dan berterus terang
Apa yang anda bangun selama bertahun-tahun,
Dapat dihancurkan orang dalam waktu sekejap,
Namun, tetaplah rajin membangun
Hal-hal baik yang anda lakukan hari ini,
Akan cepat dilupakan orang,
Namun, tetaplah berbuat baik
Orang yang paling hebat dengan ide cemerlang,
Bisa dibunuh, oleh orang yang paling kecil berpikiran picik,
Namun tetaplah berpikir BESAR
Bekerjalah dengan sungguh-sungguh,
Anda akan mendapat cemoohan,
Namun tetaplah bekerja keras dan sungguh-sungguh.
Itulah resiko dalam kehidupan,
Namun, hadapilah kehidupan dengan TEGAR
Namun – maafkanlah mereka
Bila anda berbuat baik,
Orang akan menuduh anda egois, punya pamrih, dan cari muka
Namun, tetaplah berbuat baik.
Bila anda bersikap jujur dan terus terang.
Orang akan membohongi anda
Namun, tetaplah berbuat jujur dan berterus terang
Apa yang anda bangun selama bertahun-tahun,
Dapat dihancurkan orang dalam waktu sekejap,
Namun, tetaplah rajin membangun
Hal-hal baik yang anda lakukan hari ini,
Akan cepat dilupakan orang,
Namun, tetaplah berbuat baik
Orang yang paling hebat dengan ide cemerlang,
Bisa dibunuh, oleh orang yang paling kecil berpikiran picik,
Namun tetaplah berpikir BESAR
Bekerjalah dengan sungguh-sungguh,
Anda akan mendapat cemoohan,
Namun tetaplah bekerja keras dan sungguh-sungguh.
Itulah resiko dalam kehidupan,
Namun, hadapilah kehidupan dengan TEGAR
TUGAS HRD : MENJAGA KESEIMBANGAN HAK DAN KEWAJIBAN
Oleh : Mohamad Wahyudin, SH
Dewasa ini sering kali kita mendengar para praktisi SDM yang mengatakan bahwa SDM adalah aset yang harus dikelola dengan baik, atau bahasa yang lagi ngetrend adalah SDM sebagai Human Capital. Banyak sekali yang menjabarkan konsep-konsep terbaru, mengenai peran startegis orang SDM dalam memajukan perusahaannya, seperti yang disampaikan oleh Ulrich, ada 4 peran baru yang harus dimainkan oleh Fungsi SDM dan para praktisinyanya, agar dapat memberikan hasil dan menciptakan keuntungan dari keberadaan mereka di dalam perusahaan, yaitu sebagai Mitra Bisnis, Ahli Bidang Administrasi, Pendukung & pendorong Kemajuan karyawan dan Agen Perubahan.
Dari peran dan fungsi SDM yang disampaikan oleh Ulrich, merupakan suatu hal yang harus dlakukan oleh praktisi SDM saat ini, akan tetapi kami dalam tulisan ini mencoba untuk melihat suatu peran dan fungsi SDM dari sisi lain yang lebih sederhana, akan tetapi sering kali dilupakan oleh praktisi SDM. Peran dan fungsi SDM adalah bagaimana orang-orang SDM mampu menjaga hak dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan, dengan kata lain apa yang menjadi hak karyawan adalah kewajiban perusahaan, dan apa yang menjadi hak perusahaan adalah kewajiban karyawan.
Kenapa menjaga keseimbangan hak dan kewajiban ?, Mengingat orang / karyawan yang bekerja atau perusahaan yang mempekerjakan seseorang telah melakukan hubungan hukum dan di dalam hubungan hukum tersebut selalu mengandung hak dan kewajiban dari kedua belah pihak, sehingga perlu diatur dan dikelola dengan sebaik-baiknya, mengingat apabila salah satu pihak melakukan wanprestasi maka akan terjadi konflik atau sengketa diantara kedua belah pihak yang berakibat menggangu keharmonisan dalam bekerja. Misalnya, apabila ada hak karyawan yang tidak terpenuhi oleh perusahaan, maka berakibat tingkat motivasi bekerja karyawan akan turun dan berujung pada rendahnya produktivitas kerja, sebaliknya apabila ada hak perusahaan yang tidak dipenuhi oleh karyawan, maka berakibat terjadinya banyak kesalahan dalam bekerja dan berujung pada pembengkaan biaya perusahaan.
Dari uraian tersebut diatas, pertanyaan selanjutnya bagaimana cara orang SDM bisa menjaga keseimbangan hak dan kewajiban, adalah :Pertama, Bahwa orang SDM harus menempatkan posisinya berada ditengah-tengah antara karyawan dan perusahaan, meskipun faktanya banyak orang-orang SDM cenderung berat ke perusahaan, akan tetapi kita harus mempunyai keberanian moral untuk mengatakan “yang benar adalah benar dan yang salah adalah salah” baik terhadap perusahaan maupun karyawan. Kedua, Bahwa pemahaman dan taat terhadap aturan yang berlaku merupakan salah satu cara menjaga keseimbangan hak dan kewajiban, mengingat hukum dibuat secara filosofis bertujuan untuk menciptakan ketertiban dan kedamaian dalam bekerja. Aturan hukum seperti : Peraturan Perusahaan, Sistim dan Prosedur, Surat Keputusan, Surat Intruksi dan lain-lain. Perusahaan merupakan suatu organisasi, dimana berkumpul orang-orang yang mempunyai perbedaan kepentingan dan karakter, dengan demikian tingkat timbulnya konflik akan semakin terbuka. (Ibi Ius Ibi Societas = Dimana ada masyarakat disitu ada hukum) Selain itu dengan terciptanya ketertiban dan kedamaian dalam bekerja maka timbul suasana kerja yang kondusif dan diharapkan pula tingkat produktivitas bekerja semakin baik. Ketiga,Penerapan sistim Reward & Punishment.
(penulis saat ini menjabat sebagai Manajer SDM di PT Dharma Lautan Utama)
Dewasa ini sering kali kita mendengar para praktisi SDM yang mengatakan bahwa SDM adalah aset yang harus dikelola dengan baik, atau bahasa yang lagi ngetrend adalah SDM sebagai Human Capital. Banyak sekali yang menjabarkan konsep-konsep terbaru, mengenai peran startegis orang SDM dalam memajukan perusahaannya, seperti yang disampaikan oleh Ulrich, ada 4 peran baru yang harus dimainkan oleh Fungsi SDM dan para praktisinyanya, agar dapat memberikan hasil dan menciptakan keuntungan dari keberadaan mereka di dalam perusahaan, yaitu sebagai Mitra Bisnis, Ahli Bidang Administrasi, Pendukung & pendorong Kemajuan karyawan dan Agen Perubahan.
Dari peran dan fungsi SDM yang disampaikan oleh Ulrich, merupakan suatu hal yang harus dlakukan oleh praktisi SDM saat ini, akan tetapi kami dalam tulisan ini mencoba untuk melihat suatu peran dan fungsi SDM dari sisi lain yang lebih sederhana, akan tetapi sering kali dilupakan oleh praktisi SDM. Peran dan fungsi SDM adalah bagaimana orang-orang SDM mampu menjaga hak dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan, dengan kata lain apa yang menjadi hak karyawan adalah kewajiban perusahaan, dan apa yang menjadi hak perusahaan adalah kewajiban karyawan.
Kenapa menjaga keseimbangan hak dan kewajiban ?, Mengingat orang / karyawan yang bekerja atau perusahaan yang mempekerjakan seseorang telah melakukan hubungan hukum dan di dalam hubungan hukum tersebut selalu mengandung hak dan kewajiban dari kedua belah pihak, sehingga perlu diatur dan dikelola dengan sebaik-baiknya, mengingat apabila salah satu pihak melakukan wanprestasi maka akan terjadi konflik atau sengketa diantara kedua belah pihak yang berakibat menggangu keharmonisan dalam bekerja. Misalnya, apabila ada hak karyawan yang tidak terpenuhi oleh perusahaan, maka berakibat tingkat motivasi bekerja karyawan akan turun dan berujung pada rendahnya produktivitas kerja, sebaliknya apabila ada hak perusahaan yang tidak dipenuhi oleh karyawan, maka berakibat terjadinya banyak kesalahan dalam bekerja dan berujung pada pembengkaan biaya perusahaan.
Dari uraian tersebut diatas, pertanyaan selanjutnya bagaimana cara orang SDM bisa menjaga keseimbangan hak dan kewajiban, adalah :Pertama, Bahwa orang SDM harus menempatkan posisinya berada ditengah-tengah antara karyawan dan perusahaan, meskipun faktanya banyak orang-orang SDM cenderung berat ke perusahaan, akan tetapi kita harus mempunyai keberanian moral untuk mengatakan “yang benar adalah benar dan yang salah adalah salah” baik terhadap perusahaan maupun karyawan. Kedua, Bahwa pemahaman dan taat terhadap aturan yang berlaku merupakan salah satu cara menjaga keseimbangan hak dan kewajiban, mengingat hukum dibuat secara filosofis bertujuan untuk menciptakan ketertiban dan kedamaian dalam bekerja. Aturan hukum seperti : Peraturan Perusahaan, Sistim dan Prosedur, Surat Keputusan, Surat Intruksi dan lain-lain. Perusahaan merupakan suatu organisasi, dimana berkumpul orang-orang yang mempunyai perbedaan kepentingan dan karakter, dengan demikian tingkat timbulnya konflik akan semakin terbuka. (Ibi Ius Ibi Societas = Dimana ada masyarakat disitu ada hukum) Selain itu dengan terciptanya ketertiban dan kedamaian dalam bekerja maka timbul suasana kerja yang kondusif dan diharapkan pula tingkat produktivitas bekerja semakin baik. Ketiga,Penerapan sistim Reward & Punishment.
(penulis saat ini menjabat sebagai Manajer SDM di PT Dharma Lautan Utama)
Langganan:
Postingan (Atom)
