KERANGKA PEMBENTUKAN SDM BERKUALITAS

Oleh : Mohamad Wahyudin, SH

Identifikasi Visi dan Misi
Bahwa Pemimpin organisasi selalu melihat jauh kedepan dan sadar bahwa lingkungan sedang berubah, oleh karena itu harus mempunyai visi tentang gambaran masa depan dan yang akan terjadi dan dilakukan oleh perusahaan yang dipimpinnya. Halmana Visi akan menunjukkan arah : kemana organisasi dan mereka yang menjadi anggotanya (karyawannya) harus menuju !.
Pengertian Visi adalah sebuah gambaran tentang masa depan dimana sebuah organisasi/perusahaan akan berada. Visi juga menjelaskan yang akan terjadi atau dicapai oleh sebuah organisasi pada masa depan itu dan harus menjelaskan mengapa akan terjadi.
Bahwa yang dimaksud dengan Misi adalah Yang menjabarkan esensi dari niat perusahaan dan menjelaskan kapan, dimana dan bagaimana mereka akan merealisasikan visi. Selain itu misi juga menjawab dan menjelaskan untuk apa mereka ada di bumi ini.

SDM yang dibutuhkan
Bahwa setelah kita mengetahui Visi dan Misi perusahaan, pertanyaan selanjutnya adalah SDM seperti apakah yang kita butuhkan ?, SDM seperti apakah yang mampu mewujudkan Visi dan Misi Perusahaan ?, dan SDM seperti apakah yang akan kita bentuk ?.
Pertanyaan-pertanyaan tersebut diatas merupakan pertanyaan yang sangat mendasar dan segera untuk kita jawab. Mengingat jawaban terhadap pertanyaan tersebut diatas yang akan dijadikan pedoman atau pegangan kita sebagai orang yang bertanggung jawab terhadap pengembangan SDM.
Sebagai bahan pemikiran atau dasar kita menentukan turunan pengertian SDM tersebut, marilah kita melihat perkembangan pemahaman tentang SDM saat ini, dimana SDM diyakini sebagai Modal Insani , halmana modal insani adalah menekankan bahwa SDM sebenarnya adalah aset bagi sebuah organisasi bisnis, yang justru menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi tersebut merealisasikan visi dan strateginya.
Pada saat kita memasuki abad milineum yang ditandai dengan perekonomian berbasis ilmu pengetahuan, tidaklah dapat disangkal bahwa manusialah yang akan menjadi “pengangkat tingkat laba”. Kunci untuk mempertahankan keberhasilan sebuah perusahaan atau perekonomian yang sehat adalah produktivitas tenaga kerja, yaitu modal insani yang kita miliki.
Sebenarnya wacana tentang akan semakin menentukannya peran modal insani ini bagi kemajuan organisasi telah dibicarakan sejak tahun 1989, halmana telah diprediksi bahwa dalam tahap awal era ekonomi gelombang ketiga akan muncul “Faktor Produksi” baru yaitu pengetahuan (Knowledge).
Bahwa kelompok Knowledge Worker (pekerja Pengetahuan) akan menggeser dominasi peran faktor-faktor produksi konvensional yang bersifat fisik dan berwujud seperti tanah, pabrik, mesin, properti, pekerja pelaksana dan stok barang.
Berdasarkan uraian singkat tersebut diatas, maka kami dapat disimpulkan bahwa Manusia yang di harapkan adalah Manusia/Pekerja Pengetahuan, dengan pengertian “Pekerja yang mahir dalam mencari dan memilih data yang tepat dan mengolahnya menjadi informasi yang akurat dan kemudian mentransformasikannya menjadi pengetahuan yang bermanfaat serta diminati oleh konsumen/pasar “.
Unsur dari Pekerja pengetahuan adalah :
1. Kemampuan mencari data.
2. Kemampuan Mengelola data.
3. Kemampuan menganalisa data sehingga lahir suatu strategi.
4. kemampuan menjalankan strategi tersebut.

Mewujudkan SDM Kategori “Pekerja Pengetahuan”
Setelah kita mengetahui bahwa SDM yang kita butuhkan adalah “Pekerja pengetahuan”, maka pertanyaan selanjutnya adalah bagaimana cara-cara strategis dan taktis mewujudkan SDM tersebut. Berbicara SDM maka tidak lepas dari bagaimana kita memperlakukan SDM tersebut, dalam artian SDM juga harus kita kelola sebaik mungkin agar benar-benar menjadi modal insani yang bermanfaat.
Berbicara mengenai pengelolaan SDM, maka kami mengemukakan tiga prinsip pengelolaan SDM yang efektif dan efesien, adalah sebagai berikut :
1. Pengelolaan dengan orientasi pada layanan.
Prinsip ini diperlukan untuk mencegah pengelolahan SDM seperti sebuah pabrik yang menghasilkan produk-produk yang seragam.Dengan berorientasi pada layanan adalah meningkatnya kepuasan kerja dan SDM yang puas akan selalu berusaha sekuat tenaga untuk memuaskan kebutuhan dan keinginan konsumen/pasar.
2. Pengelolaan yang memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada SDM untuk berperan secara aktif di dalam perusahaan.
Tujuan dari pengelolaan tersebut adalah mendorong semangat kerja SDM dan memotivasi mereka guna menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik.
3. Pengelolaan SDM yang mampu menumbuh kembangkan jiwa intrapreneur dalam diri setiap individu di perusahaan.
Seseorang yang memiliki jiwa intrapreneur adalah sebagai berikut (menurut Soetjipto) :
Menginginkan adanya akses ke seluruh Sumber Daya perusahaan.
Berorientasi pada pencapaian tujuan perusahaan.
Memiliki motivasi kerja yang tinggi.
Responsif terhadap penghargaan atau balas jasa yang diberikan perusahaan.
Berpikir jauh kedepan.
Bekerja secara terencana, terstruktur dan sistematis.
Bersedia untuk bersusah payah.
Memiliki kemampuan menyelesaikan pekerjaan.
Memiliki rasa percaya diri yang tinggi.
Memiliki keberanian mengambil resiko
Memiliki kemampuan menjual ide-idenya kepada pihak lain baik di dalam maupun di luar perusahaan.
Memiliki intuisi bisnis yang tinggi.
Sensitif terhadap situasi dan kondisi baik di dalam maupun di luar perusahaan.
Memiliki kemampuan menjalin hubungan kerja dengan semua pihak
Cermat, sabar dan cukup kompromistis.
Tiga prinsip tersebut diatas menjadi acuan bagi manajemen SDM dalam pengelolaan SDM dalam melaksanakan pekerjaan karyawan yang dapat dibagi menjadi :
1. Perencanaan SDM
Meliputi perencanaan kualitas dan kuantitas SDM serta kegiatan perancangan pekerjaan bagi SDM (Job Design). Perencanaan kualitas ini meliputi tingkat pendidikan, skill, pengalaman, usia dan lain-lain untuk masing-masing jabatan dalam struktur organisasi tersebut. Setelah mengetahui kebutuhan kualitas karyawan, maka kita membuat perencanaan kuantitas adalah merancang berapakah batas minimal jumlah karyawan kita di masing-masing jabatan dan wilayah kerja. Setelah itu, baru kita membuat job discription dari masing-masing jabatan/posisi sesuai dengan struktur organisasi perusahaan.
2. Perolehan dan Penempatan Sumber Daya Manusia
Bagian ini meliputi rekruitment, seleksi dan penempatan. Rekruitment pada dasarnya merupakan aktivitas untuk mencari dan memperoleh pekerjaan yang terdapat di dalam perusahaan yang sesuai dengan kebutuhan kualitas yang ditentukkan dan sesuai dengan ciri intrapreneurship. Mengingat rekruitment adalah bidang yang sangat penting, karena rekruitment adalah “pintu gerbang” kita guna mewujudkan SDM pekerja pengetahuan, maka harus dibuat sistem rekruitment yang sangat efektif dan efesien. Aktivitas berikutnya setelah rekruitment adalah penempatan karyawan di posisi masing-masing. Sebelum mulai kerja, ada baiknya mereka diberikan orientasi pekerjaan yang menjelaskan secara rinci dan runtut apa-apa yang harus mereka kerjakan dan dengan siapa-siapa mereka harus berhubungan dan berkomunikasi.
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Bidang ini meliputi pengembangan karir (penugasan) dan pengembangan kemampuan kerja. Pengembangan karir berkaitan dengan penyusunan jalur karir yang merupakan urut-urutan posisi (jabatan) sesuai dengan struktur organisasi. Sedangkan Pengembangan kemampuan kerja adalah cara-cara kita untuk meningkatkan kemampuan karyawan baik secara informal maupun formal.
4. Perancangan sistem penilaian kinerja karyawan.
Perancangan sistem penilaian kinerja pada dasarnya merupakan perancangan suatu sistem formal dan terstruktur untuk mengukur dan mengevaluasi tidak hanya hasil kerja tetapi juga sikap, perilaku, pengetahuan dan keterampilan/keahlian kerja SDM.
Penilaian kerja merupakan alat terkendali agar apa-apa yang dikerjakan oleh SDM selaras dengan apa-apa yang diinginkan oleh perusahaan.
Proses perancangan sistem penilaian kinerja secara umum tersendiri dari empat tahap, yakni :
Menentukan apa-apa yang akan dinilai.
Menentukan kapan menilainya
Menentukan siapa-siapa yang akan menilai
Menentukan bagaimana menilainya (metode menilai)
Bahwa setelah kita mengetahui secara umum cara mewujudkan SDM /pekerja pengetahuan, maka sebagai bahan acuan lain yang lebih bersifat ideologis dan membutuhkan waktu cukup lama guna membentuk pekerja pengetahuan, maka ada beberapa hal yang dapat kita lakukan adalah sebagai berikut :
a. Aspek Ideologis
Bahwa karyawan DLU harus memahami Visi dan Misi perusahaan, hal ini sangat prinsip dan fundamental untuk terbentuknya karyawan/pekerja pengetahuan.
Pengertian Visi adalah sebuah gambaran tentang masa depan dimana sebuah organisasi/perusahaan akan berada. Visi juga menjelaskan yang akan terjadi atau dicapai oleh sebuah organisasi pada masa depan itu dan harus menjelaskan mengapa akan terjadi.
Bahwa yang dimaksud dengan Misi adalah Yang menjabarkan esensi dari niat perusahaan dan menjelaskan kapan, dimana dan bagaimana mereka akan merealisasikan visi. Selain itu misi juga menjawab dan menjelaskan untuk apa mereka ada di bumi ini.
Selain itu, pemahaman Job Discription harus dilakukan, karena dengan adanya job discription tersebut kita mengetahui tugas dan tanggung jawab kita dalam bekerja.
Dengan demikian pemahaman dan sosisalisasi terhadap visi, misi dan job discription harus terus menerus dilakukan.
b. Aspek Yuridis
Bahwa pemahaman dan taat terhadap aturan yang berlaku merupakan salah satu cara pembentukan SDM Pekerja pengetahuan, mengingat hukum dibuat secara filosofis bertujuan untuk menciptakan ketertiban dan kedamaian dalam bekerja. Aturan hukum seperti : Peraturan Perusahaan, Sistim dan Prosedur, Surat Keputusan, Surat Intruksi dan lain-lain.
Perusahaan merupakan suatu organisasi, dimana berkumpul orang-orang yang mempunyai perbedaan kepentingan dan karakter, dengan demikian tingkat timbulnya konflik akan semakin terbuka. (Ibi Ius Ibi Societas = Dimana ada masyarakat disitu ada hukum)
Selain itu dengan terciptanya ketertiban dan kedamaian dalam bekerja maka timbul suasana kerja yang kondusif dan diharapkan pula tingkat produktivitas bekerja semakain baik.
c. Aspek Mental dan Budaya
Untuk mewujudkan SDM pekerja pengetahuan salah satu aspek terpenting adalah masalah mental dan budaya, dalam pengertian mental terhadap kerja itu sendiri, terhadap perlunya menghasilkan barang yang bermutu, terhadap kualitas layanan terhadap penumpang dan akhirnya terhadap integritas dan reputasi.
Ada sejumlah aspek budaya Indonesia yang dapat menghambat kemajuan, yakni :
1.Kurangnya orientasi terhadap pencapaian prestasi.
2.Orientasi yang berlebihan kepada kejayaan masa lalu
3.Lebih mengandalkan firasat dan keberuntungan.
4.Ketergantungan pada kelompok.
5.Berorientasi vertikal
6.Kurang peduli dengan mutu dan kepuasan pelanggan.
7.Senang mencari jalan pintas dan suka menerabas.
8.Kurang percaya diri.
Bahwa mental dan budaya yang diharapkan guna pembentukan SDM pekerja Pengetahuan, adalah mental yang peduli dan budaya saling mengingatkan terhadap teman kerja yang melakukan pelanggaran terhadap aturan.
d. Aspek Keterampilan dan keahlian.
1.Pembenahan Sistem Pengarsipan dan Data base
Bahwa di perusahaan kita diakui mengenai sistem pengarsipan dan data base masih sangat lemah, hal ini terbukti seringkali penyajian data secara cepat dan akurat masih belum bisa dilaksanakan, padahal penyajian informasi yang cepat memudahkan kita untuk segera mengambil langkah-langkah pengambilan keputusan yang strategis.
2.Peningkatan Kemampuan menganalisa
Bahwa kemampuan anilasa terhadap permasalahan adalah hal yang mutlak harus dapat dilakukan oleh semua karyawan, karena dengan menganalisa suatu permasalahan kita akan mendapatkan soslusi yang terbaik.
3.Pelatihan karyawan
Pelatihan karyawan yang sistematis dan berkesinambungan dapat membentuk SDM Pekerja Pengetahuan.

(Penulis saat ini menjabat sebagai Manajer SDM PT Dharma Lautan Utama Surabaya)